HUMAN RELATION AND COLLECTIVE BARGAINING

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan taufik sertahidayahNya sehingga dalam penulisan makalah ini penulis tidak mengalami hambatan yang berarti sampai terselesaikannya makalah yang berjudul “Human Relation and Collective Bargaining”.

Penulis menyadari tidak ada manusia yang sempurna begitu juga dalam penulisan makalah ini, apabila nantinya terdapat kekurangan, kesalahan dalam makalah ini, penulis sangat berharap kepada seluruh pihak agar dapat memberikan kritik dan juga sarannya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita semua.

         Tim penyusun,

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

KATA PENGANTAR..................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................... ii

I.   PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang...................................................................................... 1

  1.2 Rumusan masalah.................................................................................. 2

  1.3 Tujuan.................................................................................................... 2

II. PEMBAHASAN

2.1 Serikat Karyawan................................................................................. 3

2.2 Tujuan Serikat Karyawan .................................................................... 5

2.3 Dampak Serikat Karyawan................................................................... 5

2.4 Tipe-tipe Serikat karyawan................................................................... 6

2.5 Struktur Serikat Karyawan................................................................... 7

2.6 Perundingan Kerja Bersama................................................................. 7

2.7 Faktor-Faktor Dalam Perundingan Kerja Bersama.............................. 8

2.8 Proses Perundingan Kerja Bersama (Collective Bargaining)............... 9

2.9 Mengatasi Kemacetan Dalam Negosiasi............................................ 13

III. PENUTUP

3.1 Kesimpulan.............................................................................................. 17

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 19

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

      Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.
            Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.
            Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat karyawan ini, menciptakan berbagai kendala atau batasan baru bagi manajemen personalia. Batasan-batasan baru ini dalam praktek pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini tidak berarti akhir kesuksesan dari suatu organisasi, karena masih banyak perusahaan yang sukses dalam menjalankan usahanya dengan mempunyai satu atau lebih serikat karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian serikat karyawan?

2. Apa tujuan serikat pekerja?

3. Apa dampak serikat kerja?

4. Jelaskan tipe-tipe serikat karyawan?

5. Bagaimana struktur serikat karyawan?

6. Apa pengertian perundingan kerja bersama (collective bargaining)?

7. Apa faktor-faktor yang berpengaruh dalam perundingan kerja bersama?

8. Bagaimana proses collective bargaining?

9. Bagaimana mengatasi kemacetan dalam negosiasi?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui pengertian serikat karyawan.

2. Mengetahui tujuan serikat pekerja.

3. Mengetahui dampak serikat kerja.

4. Mengetahui tipe-tipe serikat karyawan.

5. Mengetahui struktur serikat karyawan.

6. Mengetahui pengertian perundingan kerja bersama (collective bargaining).

7. Mengetahui faktor-faktor dalam perundingan kerja bersama.

8. Memahami proses collective bargaining.

9. Memahami cara mengatasi kemacetan dalam negosiasi.

1.4 Manfaat Penulisan

Dengan dibuatnya  makalah  ini, diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca untuk mengetahui lebih mendalam, memahami secara konseptual dan menggunakan teknik analisis serta menerapkannya secara empiris mengenai ”Human Relation and Collective Bargaining”

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Serikat Karyawan

Serikat karyawan adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk melindungi dan memperbaiki kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, para anggotanya melalui kegiatan kolektif. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan tersebut adalah kepentingan ekonomi. Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh kepentingan yang terpenting bagi serikat karyawan.

Kehadiran serikat kerja mengubah secara signifikan beberapa aktivitas sumber daya manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, tingkat upah, kenaikan gaji, paket tunjangan, system keluhan, dan prosedur disiplin dapat berubah secara drastis disebabkan oleh ketentuan perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining agreement). Tanpa kehadiran serikat pekerja, perusahaan leluasa mengambil keputusan unilateral menyangkut gaji, jam kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini dilakukan oleh perusahaan tanpa masukan atau persetujuan dari kalangan karyawan.

            Alasan karyawan bergabung dalam serikat pekerja antara lain:

a. Ketidakpuasan pada Manajemen

Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja mencari keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkan masalah tersebut.

b. Kompensasi

Para karyawan ingin kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karena dapat memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puas dengan upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantu meningkatkan standar hidup. Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerima ketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan.

c. Keamanan pekerjaan

Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan dibandingkan para karyawan tua. Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasa aman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja.

d. Sikap Manajemen

Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para karyawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin mengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpa memberikan imbalan yang wajar.

e. Saluran Sosial

Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat.Mereka umumnya suka berada bersama orang-orang lain yang memiliki minat dan keinginan yang sama.

f. Peluang untuk kepemimpinan

Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerja memiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (union steward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkan dirinya.

g. Tekanan rekan kerja

Beberapa orang akan bergabung dengan serikat pekerja karena merasa didesak oloeh anggota lainnya dalam kelompok kerja.

2.2 Tujuan Serikat Pekerja

Tujuan serikat pekerja adalah:

1.    Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.

2.    Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen.

3.    Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

4.    Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja / bukan.

5.    Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.

2.3 Dampak Serikat Kerja

Dampak-dampak yang ditimbulkan dengan adanya serikat pekerja antara lain:

a.       Dampak Suara Kolektif

Para karyawan ini mempunyai beberapa pilihan manakala mereka tidak puas dengan pekerjaan: mereka tidak berbuat apa-apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan atau mereka mengeluh dan mencoba memperbaiki kondisi di seputar mereka. Di samping itu, banyak karyawan yang takut dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaanya. Sebagian karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan kerja melalui serikat pekerja. Penggabungan diri dan penggalangan suara kolektif (collective voice) menawarkan perlindungan dari ketakutan ancaman manajemen.

b.      Dampak Terhadap Manajemen

Serikat karyawan memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi dasar pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas otoritas pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan kalangan karyawan. Banyak keputusan personalia penting yang harus sesuai dengan isi kontrak perjanjian perundingan kerja bersama antara manajemen karyawan. Keberadaan serikat karyawan merubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dengan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia. Dalam hubunganya, dipengaruhi baik oleh tujuan-tujuan business unionism maupun social unionism. Kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial, ekonomi dan politik yang lebih luas, disebut dengan social unionism. Sedangkan misi untuk melindungi para karyawan, meningkatkan kesejahteraan mereka, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja dan membantu karyawan pada umumnya, dikenal sebagai business unionism. Perkembangan berbagai bentuk kompensasi tambahan (fringe benefits) pada umumnya merupakan hasil tekanan langsung atau bidang langsung dari serikat karyawan.

           

2.4 Tipe-Tipe Serikat Karyawan

A.    Craft Unions

Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.

B. Industrial Unions

Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasar lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

C. Mixed Unions

Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.

2.5 Struktur Serikat Karyawan

Gerakan pekerja telah mengembangkan struktur organisasi yang bertingkat-tingkat.Setiap tingkatan memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya sendiri-sendiri. Elemen utama organisasi serikat pekerja yaitu :

a.    Serikat pekerja lokal

Bagi anggota perorangan serikat pekerja, ini merupakan tingkatan paling penting dalam struktur pekerja terorganisasi. Melalui lokal,karyawan berhubungan dengan pemberi kerja dalam basis harian. Organisasi tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas politik dari para anggotanya.

b.    Serikat pekerja nasional

Tingkatan paling kuat dalam struktur serikat pekerja adalah serikat pekerja nasional.Terdiri dari serikat-serikat pekerja lokal yang terikat dengannya.Setiap serikat pekerja lokal memberikan dukungan finansial kepada serikat pekerja nasional berdasarkan ukuran keanggotaannya.

2.6 Perundingan Kerja Bersama (Collective Bargaining)

Perundingan kerja bersama adalah proses dimana perwakilan serikat pekerja (representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang. Dalam kerangka serikat karyawan dan manajemen, perundingan kolektif merupakan proses negosiasi antara pihak karyawan yang diawali oleh serikat karyawan dengan pihak manajemen untuk menetapkan syarat-syarat hubungan kerja.

Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan manajemen, negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya dan interpretasi serta penerapan kontrak selama periode waktu berlakunya proses.

Perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:

1)      Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.

2)      Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.

3)      Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.

       Perundingan kerja bersama pada dasarnya terdiri atas wakil manajemen perusahaan dan wakil serikat pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang akan dapat diterima oleh pemilik atau pendukung mereka. Prosesnya dapat mulus dan tidak rumit manakala kedua belah pihak ingin berunding secara kooperatif untuk mencapai kata sepakat. Meskipun demikian, prosesnya juga bisa menjadi sangat pelik dan memakan waktu. Persoalan besar yang menghadang perundingan kerja bersama adalah siapa yang bakal mewakili pekerja, persoalan apa yang akan dinegosiasikan kedalam kontrak, strategi apa yang digunakan dalam perundingan, bagaimana kebuntuan perundingan akan diatasi, dan bagaimana kontrak akan dilaksanakan.

Tipe-tipe perundingan kolektif:

a.       Perundingan tradisional; mengenai distribusi benefit seperti upah, PHK, hak-hak manajemen, kondisi kerja, promosi.

b.      Perundingan integratif; berhubungan dengan berbagai masalah timbal balik kedua pihak yang lebih besar dan terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau perdamaian konflik yang terjadi.

2.7 Faktor-Faktor yang Berpengaruh dalam Perundingan Kerja Bersama

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam perundingan kerja antara lain:
a. Cakupan perundingan

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja. Apakah berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh karyawan dalam suatu industri.

b. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk memaksakan kelonggaran-kelonggaran yang lebih besar dai perusahaan. Selain menggunakan taktik tawar-menawar atau sering dikenal dengan istilah “perdagangan sapi”, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:

• Pemogokan (strikes)

• Picketing (mencegah karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan)

• Boikot

c. Peranan pemerintah

Kedua belah pihak, serikat karyawan dan buruh, sering lebih senang mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini paling tidak dalam bentuk perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

d. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa (misal, pemecatan, skorsing, demosi, dsb)

2.8 Proses collective bargaining

Mempersiapkan Negosiasi

Isu-isu kompleks yang dihadapi pekerja dan manajemen dewasa ini, tim-tim negosiasi harus secara hati-hati menyiapkan sesi perundingan. Menjelang peremuan di meja perundingan, para negosiator harus benar-benar mengetahui budaya, iklim, sejarah, keadaan ekonomi saat ini, serta struktur gaji dan upah dari organisasi tersebut maupun organisasi-organisasi yang serupa. Isu perundingan bisa dibagi menjadi tiga kategori:

a.       Isu perundingan wajib (mandatory bargaining issues)

Mencakup penetapan upah, jam kerja, serta syarat dan ketentuan kerja lainnya.

b.      Isu perundingan bebas (permissive bargaining issues)

Contoh, manajemen mungkin ingin berunding mengenai tunjangan kesehatan bagi para karyawan yang pensiun. Isu perundingan bebas lainnya mungkin adalah serikat pekerja yang menginginkan adanya prosedur perawatan anak.

c.       Isu perundingan terlarang (prohibited baragaining issues)

Contoh seperti isu penutupan tempat kerja dan prosedur di mana keanggotaan serikat pekerja menjadi prasyarat menurut undang-undang merupakan pelanggaran hukum.

Serikat pekerja harus terus-menerus mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan para anggota untuk menetukan area-area ketidakpuasan. Ketua serikat pekerja biasanya berada dalam posisi terbaik untuk mengumpulkan data-data tersebut, karena mereka dipilih oleh rekan-rekan mereka, sehingga sudah seharusnya ketua tersebut mengenal sikap para anggota serikat pekerja. Kepemimipinan serikat pekerja harus menyetujui semua perjanjian sebelum diputuskan. Karena mereka dipilih, para pemimpin serikat pekerja akan kehilangan posisinya jika tuntutan-tuntutan yang mereka ajukan kepada manajemen tidak mewakili keinginan seluruh anggota.

Manajemen juga menghabiskan waktu lama untuk mempersiapkan negosiasi. Semua aspek dari kontrak-kontrak saat ini dipertimbangkan, termasuk kesalahan-kesalahan yang harus diperbaiki. Saat mempersiapkan negosiasi, manajemen harus mendengarkan para manajer lini-pertama secara saksama. Orang-orang ini melaksanakan perjanjian ketenagakerjaan dalam kegiatan sehari-hari dan harus menyesuaikan diri dengan kesalahan yang terjadi dalam menegosiasikan kontrak. Manajer lini yang waspada juga mapu memberi informasi kepada manajemen tingkat atas mengenai tuntutan-tuntutan yang mungkin direncanakan oleh serikat pekerja untuk diajukan dalam negosiasi.

Perjanjian Ketenagakerjaan (Labour Agreement)

Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai Dokumen tersebut mengatur hubungan antara pemberi kerja dan para karyawan untuk periode waktu yang ditetapkan. Isinya mencakup :

a.   Pengakuan

Bagian ini biasanya muncul di awal perjanjian ketenagakerjaan. Tujuannya adalah mengidentifikasi serikat pekerja yang diakui sebagai perwakilan perundingan dan mendeskripsikan unit perundingan, yaitu para karyawan untuk siapa serikat pekerja berbicara.

b.   Hak-hak manajemen

Isi dari hak-hak manajemen bervariasi berdasarkan industri, perusahaan, dan serikat pekerja. Jika dimasukkan, hak-hak manajemen umumnya meliputi tiga bidang :

i. Kebebasan memilih tujuan bisnis perusahaan.

ii. Kebebasan menentukan ke mana aset-aset material perusahaan akan dialokasikan.

iii. Kekuasaan untuk mengambil tindakan disiplin dengan alasan tertentu.

c.   Jaminan serikat pekerja

Jaminan serikat pekerja biasanya menjadi salah satu poin yang dinegosiasikan dalam perundingan bersama. Tujuan ketentuan-ketentuan jaminan serikat pekerja adalah memastikan bahwa serikat pekerja akan tetap ada dan menjalankan fungsinya. Ketentuan serikat pekerja yang kuat membuat serikat pekerja lebih mudah memperoleh dan mempetahankan para anggota.

d. Kompensasi

Bagian ini biasanya mencakup bagian yang besar dalam hampir semua perjanjian ketenagakerjaan. Hampir semua item yang berhubungan dengan kompensasi bisa dimasukkan dalam perjanjian ketenagakerjaan.

Beberapa item yang sering disertakan adalah sebagai berikut :

i. Daftar tarif upah adalah tarif dasar yang dibayarkan setiap tahun kontrak untuk setiap jabatan dimasukkan dalam bagian ini.

ii. Bayaran lembur atau premium adalah bagian lain dari perjanjian yang meliputi jam kerja, bayaran lembur, bayaran bahaya, dan bayaran premium.

iii. Bayaran juri adalah bayaran yang ditambahkan ke seluruh gaji karyawan saat ia menjalankan tugas sebagai juri.

iv. Pesangon adalah jumlah yang akan diterima para karyawan dalam berbagai jabatan jika mereka diberhentikan.

v. Hari libur adalah hari di mana karyawan tidak diharuskan bekerja dan bila ia harus bekerja maka jumlah bayaran juga akan ditetapkan.

vi. Cuti menjelaskan jumlah dan batas waktu cuti yang bisa diambil seseorang berdasarkan senioritas.

vii. Perawatan keluarga juga merupakan tunjangan yang telah dimasukkan dalam perundingan bersama.

e. Prosedur Keluhan

Sebuah bagian pada hampir semua perjanjian ketenagakerjaan dialokasikan untuk prosedur keluhan. Bagian ini berisi cara-cara yang bisa dilakukan para karyawan untuk menyesuaikan ketidakpuasan terhadap atau permintaan akan tindakan manajemen tertentu. Yang juga tercakup dalam bagian ini adalah prosedur-prosedur tindakan disipliner oleh manajemen dan prosedur pemberhentian yang harus diikuti.

f.  Jaminan Karyawan

Bagian ini menetapkan prosedur-pprosedur yang berkenaan dengan jaminan kerja bagi para karyawan perorangan. Senioritas adalah topik utama yang berhubungan dengan jaminan karyawan. Kesepakatan mengenai senioritas penting karena orang yang paling senior biasanya adalah yang terakhir diberhentikan dan yang pertama dipanggil kembali. Senioritas juga memberikan dasar untuk keputusan promosi.

2.9 Kemacetan dalam Negosiasi

Beberapa cara untuk menghilangkan hambatan-hambatan dapat digunakan untuk membuat negosiasi kembali berjalan.

a.  Intervensi Pihak Ketiga

Seringkali orang luar melibatkan diri untuk memberikan bantuan ketika kesepakatan tidak bisa dicapai dan kedua pihak menemui kebuntuan. Dua jenis dasar interverensi pihak ketiga adalah mediasi dan arbitrase.

           i.  Mediasi

Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral memasuki negosiasi dan berusaha memfasilitasi penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan ketika terjadi kebuntun perundingan. Tujuan mediasi adalah membujuk pihak-pihak untuk memulai kembali negosiasi dan mencari kesepakatan. Mediasi yang sukses tergantung pada seberapa besar tingkat kemampuan, diplomasi, kesabaran, dan ketegasan seorang negoisator. Mediasi bersifat sukrarela dalam setiap tahapan prosesnya. Mediator berperan sebagai pembimbing informal, membantu memastikan bahwa diskusi-diskusi berjalan secara adil dan efektif.

          ii.  Arbitrase

Dalam arbitrase, perselisihan diajukan kepada pihak ketiga yang netral untuk mendapatkan keputusan yang mengikat;  seorang arbritator pada dasarnya bertindak sebagai seorang hakim dan juri. Perselisihan dalam hal penafsiran dan penerapan berbagai ketentuan dari kontrak yang ada diajukan sebagai arbitrase hak. Arbitrase ini digunakan dalam menyelesaikan keluhan-keluhan. Sedangkan arbitrase kepentingan meliputi perselisihan di seputar ketentuan-ketentuan dalam perjanjian perundingan bersama yang diusulkan. Arbitrase kepentingan banyak digunakan dalam sektor publik. Prosedur yang digunakan dalam sektor publik adalah arbitrase penawaran akhir, yang memiliki dua bentuk dasar yaitu pemilihan paket dan pemilihan per isu. Dalam arbitrase, pihak-pihak yang berselisih bebas memilih setiap orang sebagai arbitrator mereka.

b.  Strategi Serikat Pekerja untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi

Ada saat-saat dimana sebuah serikat pekerja meyakini perlunya memberikan tekanan ektrem agar manajemen mau menyepakati tuntutan-tuntutannya. Pemogokan, boikot, dan aktivisme adalah caracara utama yang dapat digunakan serikat pekerja untuk mengatasi kemacetan dalam negosiasi.

                 i.  Pemogokan

Pemogokan adalah tindakan para anggota serikat pekerja yang menolak untuk bekerja dalam rangka memberikan tekanan kepada manajemen negosiasi. Pemogokan menghentikan produksi, menyebabkan kehilangan pelanggan dan pendapatan yang diharapkan oleh serikat pekerja akan memaksa manajemen menyetujui tuntutan-tuntutannya. Waktu untuk melakukan pemogokan penting untuk efektivitasnya. Waktu yang tepat adalah saat bisnis sedang maju dan permintaan akan barang dan jasa perusahaan sedang meningkat. Selama pemogokan, para karyawan mendapatkan penghasilan yang rendah. Dana pemogokan mungkin hanya menanggung item-item seperti makanan, utilitas, dan bahan bakar kendaraan. Dana serikat pekerja berkurang karena pembayaran tunjangan pemogokan kepada para anggotanya. Selain itu, para karyawan menderita karena tidak menerima bayaran normal mereka. Keberhasilan pemungutan suara untuk mogok memiliki implikasi tambahan bagi para anggota serikat pekerja. Jika seorang anggota serikat pekerja tidak mematuhi kewajiban, maka ia dapat denda. Dendanya bisa mencapai 100 persen dari upah selama pemogokan serikat pekerja tetap dilakukan diluar perusahaan. Namun Mahkamah Agung menetapkan bahwa karyawan dalam pemogokan ekonomi bisa mengundurkan diri dari serikat pekerja selama pemogokan da menghindari sanksi dari serikat pekerja.

                 ii. Boikot

Boikot adalah kesepakatan oleh para anggota serikat pekerja untuk menolak menggunakan atau membeli produk-produk perusahaan. Boikot memberikan tekanan ekonomi pada manajemen, dan pengaruhnya sering kali bertahan lebih lama dibandingkan yang ditimbulkan oleh pemogokan. Praktik serikat pekerja untuk mendorong pihak ketiga (pemasok dan pelanggan) agar menghentikan hubungan bisnis dengan perusahaan dikenal sebagai boikot sekunder atau boikot ini ilegal.

c. Strategi Manajemen untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi

i. Pelarangan bekerja (Lockout)

Pelarangan bekerja dan mengoperasikan perusahaan dengan menempatkan pihak manajemen dan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja pada jabatan para karyawan yang mogok merupakan cara utama yang bisa digunakan manajemen untuk mengatasi kemacetan dalam negosiasi.

Manajemen bisa menggunakan pelarangan bekerja untuk mendorong pekerja kembali ke meja perundingan. Dalam pelarangan bekerja (lockout), manajemen menahan para di luar tempat kerja dalam menjalankan operasi dengan para personil manajemen dan/atau para karyawan pengganti. Karena tidak bisa bekerja, para karyawan tidak memperoleh bayaran dan khawatir pelarangan bekerja dapat membawa pekerja kembali ke meja perundingan. Pelarangan kerja sangat efektif jika manajemen menghadapi serikat pekerja yang lemah, jika dana serikat pekerja menyusut atau jika perusahaan memiliki persediaan berlebih. Pelarangan bekerja dapat digunakan untuk memberikan informasi kepada serikat pekerja bahwa manajemen bersikap serius terhadap isu-isu perundingan tertentu.

ii. Melanjutkan operasi tanpa para karyawan yang mogok

Pilihan tindakan lain yang bisa diambil perusahaan jika serikat pekerja melakukan pemogokan adalah mengoprasikan perusahaan dengan menempatkan manajemen dan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja pada jabatan para karyawan yang sedang mogok. Memperkerjakan karyawan pengganti secara sementara ataupun tetap tidak melanggar hukum jika para karyawan terlibat dalam pemogokan ekonomi, yang merupakan bagian dari perselisihan perundingan bersama. Manajemen dapat berusaha menunjukan bahwa penggunaan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja benar-benar meningkatkan produksi. Manajemen melanjutkan operasi pabrik tersebut dengan para personil manajemen dan karyawan kontrak. Para karyawan melakukan pemogokan karena kenaikan pembayaran asuransi dan bayaran awal untuk para karyawan pemula.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1.      Serikat karyawan adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk melindungi dan memperbaiki kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, para anggotanya melalui kegiatan kolektif,.

2.    Tujuan serikat pekerja menjamin dan meningkatkan standar hidup/status ekonomi anggotanya; meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen, mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja; memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja/bukan; menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja

3.      Dampak-dampak yang ditimbulkan dengan adanya serikat pekerja antara lain dampak suara kolektif dan dampak terhadap manajemen

4.      Tipe-tipe serikat karyawan antara lain craft unions, industrial unions dan mixed unions.

5. Struktur serikat karyawan terdiri dari Serikat pekerja lokal dan Serikat pekerja nasional.

6. Perundingan kerja bersama adalah proses dimana perwakilan serikat pekerja (representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang.

7. Faktor-faktor dalam perundingan kerja bersama seperti
cakupan perundingan, tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan, peranan pemerintah, dan kesediaan perusahaan

8. Proses collective bargaining meliputi mempersiapkan negosiasi yang  selanjutnya menghasilkan Perjanjian Ketenagakerjaan (Labor Agreement)

9. Kemacetan dalam Negosiasi dengan menggunakan mediasi dan arbitrase.

DAFTAR PUSTAKA

·      file:///C:/Users/user/Desktop/TUGAS%20SEGERA/catatan%20ku%20%20BAB%2015%20-%20HUBUNGAN%20PEKERJA%20(SERIKAT%20PEKERJA)%20DAN%20PERUNDINGAN%20BERSAMA.htm

·      file:///C:/Users/user/Desktop/TUGAS%20SEGERA/Manajemen%20Sumberdaya%20Manusia%20-%20Bab%20IX%20Pengintegrasian%20-%20Literatur%20Ekonomi.htm

·      file:///C:/Users/user/Desktop/TUGAS%20SEGERA/catatan%20ku%20%20BAB%2015%20-%20HUBUNGAN%20PEKERJA%20(SERIKAT%20PEKERJA)%20DAN%20PERUNDINGAN%20BERSAMA.htm