Makalah Motivasi Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.

Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.

1.2    Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis telah merumuskan masalah yang akan dibahas didalam isi makalah, sebagai berikut:

1.    Apa pengertian motivasi ?

2.    Apa saja komponen dasar dalam Motivasi ?

3.    Apa saja teori-teori Motivasi ?

4.    Bagaimana perusahaan meningkatkan motivasi karyawannya ?

1.3    Tujuan Penulisan

1.    Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Dosen Pengajar Dr. Sri Wahyu Lelly Hana Setyanti, SE., M.Si

2.    Dalam rangka pemahaman lebih mendalam tentang pembahasan materi Motivasi.

3.    Untuk mengetahui  cara meningkatkan motivasi kerja.

4.    Untuk mengetahui apa saja teori-tori yang dapat membantu dalam meningkatkan motivasi.

1.4    Manfaat Penulisan

1.    Penulis maupun pembaca bisa memahami secara detail mengenai pentingnya motivasi.

2.    Penulis maupun pembaca dapat mengambil hikmah mengenai peran motivasi untuk diaplikasikan ke dalam kehidupan sehari-hari.

BAB II  PEMBAHASAN

2.1    Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.

Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.1   Elemen Kunci Motivasi

Berkaitan dengan pengertian motivasi di atas, berikut adalah elemen – elemen kunci dalam motivasi :

1)      Intensitas (intensity).

Focus pada seberapa besar atau kerasnya usaha seseorang untuk mencoba mencapai sesuatu dalam hidupnya.

2)      Arahan (direction).

Usaha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke suatu tujuan, misalnya tujuan organisasi.

3)      Kegigihan (persistence).

Elemen ini, focus kepada seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upaya atau usahanya.

2.1.2   Komponen Dasar Motivasi

     Ada tiga komponen utama dalam motivasi yaitu :

1.    Kebutuhan

Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan. Moslow membagi kebutuhan menjadi lima tingkatan yakni

a)      Kebutuhan fisiologis

b)      Kebutuhan akan rasa aman

c)      Kebutuhan sosial

d)      Kebutuhan akan penghargaan diri

e)      Kebutuhan aktualisasi.

2.    Dorongan

Merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka memenuhi harapan.

3.    Tujuan

Merupakan hal yang ingin dicapai oleh seorang individu. Tujuan tersebut mengarahkan perilaku, dalam hal ini perilaku belajar. Kekuatan mental atau kekuatan motivasi belajar dapat diperkuat dan dikembangkan. Interaksi kekuatan mental dan pengaruh dari luar ditentukan oleh responden prakarsa pribadi pelaku.

2.2     Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi

                   I.     Faktor Internal

F Persepsi individu mengenai diri sendiri

Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak

F Harga diri dan prestasi

Faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi

F Harapan

Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.

F Kebutuhan

Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.

F Kepuasan kerja

Lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

                 II.     Faktor Eksternal

F Jenis dan sifat pekerjaan

Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud

F Kelompok kerja dimana individu bergabung

Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.

F Situasi lingkungan pada umumnya

Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya

F Sistem imbalan yang diterima

Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

2.3    Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori isi dan teori proses.

2.3.1        Teori Isi Motivasi

Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:

1)      Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

2)      Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)

3)      Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

4)      Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

5)      Teori ERG (Clayton Alderfer)

1.    Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow)

        Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

ð  Kebutuhan Fisik

: Makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan kebutuhan fisik lain.

ð  Kebutuhan keamanan

:  Keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi

ð  Kebutuhan Sosial

: Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.

ð  Kebutuhan Harga Diri

: Faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian.

ð  Kebutuhan Aktualisasi diri

: Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.

Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.

1.    Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

1)      Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin, berusaha untuk menghindarinya.

2)      Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

3)      Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.

4)      Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y:

1)        Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

2)        Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

3)        Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung jawab.

4)        Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah tindakan sesesorang yang bekerja akan termotivasi.

2.    Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya yang berfokus pada:

a.       Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

b.      Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c.        Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

3.    Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’

Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.

Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional antara lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi dalam organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat eksrintsik.

4.    Teori ERG (Clayton Alderfer)

Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki yaitu :

a. Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis dan keamanan).

b.                        Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan.

c. Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).

Teori ERG tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang kaku dimana seorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya. Teori ERG memiliki prioritas sesuai dengan urutannya. Penelitian menunjukkan ketimpang tindihan piramida kebutuhan Maslow, dan teori motivasi ERG memberikan solusinya. Teori Motivasi ERG Aderfer ini bisa diaplikasikan secara tepat mengikuti kebutuhan personal setiap individu di dalam sebuah organisasi. Studi empiris dalam menetapkan ketiga kebutuhan ini telah diuji dan dibuktikan secara ilmiah.

Teori ERG bersifat progresif namun tetap fleksibel tanpa mengharuskan optimalisasi pemenuhan ketiga kebutuhannya. Walaupun para manajer juga mesti memperhatikan pemenuhan ketiga kebutuhan pada karyawannya. Kebutuhan eksistensial berkaitan dengan kebutuhan yang paling mendasar untuk hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah penunjang kehidupan dan keamanan secara fisik serta psikologis.  Kebutuhan eksistensi pada teori ERG mengkategorikan kebutuhan tingkat pertama dan kedua pada hirarki Maslow ke dalam tingkatan pertama yang paling kongkrit dan wajib dipenuhi perusahaan kepada semua pekerjanya.

Kategori kedua pada teori ERG adalah kebutuhan tingkat ketiga dan keempat di dalam piramida Maslow yang berkaitan dengan kebutuhan sosial di dalam diri secara personal atau antar individu. Para pemimpin harus menjaga komunikasi serta hubungan yang baik kepada bawahannya dan memfasilitasi lingkungan yang sehat untuk keharmonisan interaksi antar pegawai. Pemberian kritik dan motivasi harus berimbang dan membangun. Pemberian pengakuan, penguatan ketentraman berkelompok, dan peningkatan reputasi adalah aplikasi dari manajemen untuk mengelola kebutuhan hubungan sosial(relatedness). Sarana publik dan wadah publikasi di kantor juga harus disiapkan oleh perusahaan.

Kepuasan kerja dan kepercayaan diri para karyawan harus dijaga dengan memperhatikan kebutuhan hubungan sosial ini. Metode komunikasi yang dilakukan harus mengikuti prinsip saling menghormati dan bertoleransi, serta mendukung peningkatan kemampuan karyawan untuk bersinergi dan terakhir, manajemen perusahaan sebaiknya menyediakan peluang untuk karyawan agar bertumbuh dan berkembang. Jika kebutuhan untuk bertumbuh ini terhambat, karyawan akan mengalami regresi yang membuat frustasi.

Teori ERG menyatakan jika kebutuhan untuk tumbuh dihalangi oleh lingkungan dan tidak diberikan kesempatan, maka karyawan akan termotivasi dan mencari pemenuhan kebutuhan di tingkat yang lebih rendah,tapi bisa saja seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya untuk bertumbuh walau kebutuhan eksistensi dan hubungannya belum terpenuhi. Maka dari itu, ada tiga klasifikasi keterkaitan antar tiga tingkatan kebutuhan di dalam teori motivasi ERG oleh Alderfer ini. Ketiganya adalah: kepuasan-peningkatan, frustasi-regresi, dan penguatan bersama antar kebutuhan pada teori ERG Alderfer.

Ketiga tingkat kebutuhan dalam teori ERG bisa saling menguatkan dan mendorong seseorang untuk ke tingkat yang lebih tinggi. Dan teori ini memampukan seorang pekerja untuk tetap termotivasi meski ada tingkatan kebutuhan yang belum terpenuhi.

1.3.1        Teori Motivasi proses (process theory) Aktualisasi Diri

            Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :

1)   Teori Harapan (Expectancy Theory)

        Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini didasarkan atas :

ð Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

ð Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.

ð Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama.

          Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang menghalangi pencapaian hasil maksimal. Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut. Ekspectansi menekankan pada hasil yang akan dicapai. Hasil yang diinginkan dipengaruhi oleh tujuan pribadi seseorang dalam mencakup kebutuhan. Dalam teori ini, seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.

Contoh Kasus PHK :

Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

·      Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus:

          Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.

          Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

          Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

2)   Teori Keadilan (Equity Theory)

      Tokoh dalam teori ini adalah S. Adams.

      Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:

1.      Input, Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya

2.       Hasil (outcomes) , Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

3.      Orang bandingan (comparison person), Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.

     Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.

Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu :

ð Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

ð Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

ð Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.

ð Memilih orang bandingan yang lain.

     Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

     Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.

        Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.

3)   Teori Penentuan Tujuan

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.

Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.

Locke menunjukan bahwa :

ð Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.

ð Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.

Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu sendiri, tetapi dapat juga mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan. Teori tujuan berdasarkan pada intuitif yang solid. Perusahaan menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu

Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :

(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.

(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan. Bila seseorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory).

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:

a.    Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian

b.    Tujuan adalah yang mengatur upaya

c.    Tujuan adalah meningkatkan persistensi

d.    Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

Hasil penelitian Edwin Locke menunjukkan bahwa :

·      Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.

·      Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.

Contoh : Seseorang yang mempunyai tujuan dengan jelas dan tegas dalam suatu organisasi atau perusahaan akan menghasilkan strategi dan tingkat output yg tinggi sesuai dengan apa yang ingin ia capai.

2.1    Cara dan Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.

Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.

1.      Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan

Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.

Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.

2.      Motivasi karyawan melalui apresiasi

Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3.      Motivasi karyawan melalui pengakuan

Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

2.2    Sistem Desain Kerja (Job Design)

Dalam memotivasi karyawan, perusahaan juga bisa melakukan motivasi dengan membuat pekerjaan lebih menarik. Perusahaan bisa menggunakan sistem desain kerja atau (Job Design).

A.    Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.

Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.

B.     Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign)

Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi.

Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu.

Dalam mendesain kembali pekerjaan dibutuhkan teknik baik secara individu maupun kelompok. Teknik-teknik tersebut antara lain :

1.    Teknik Pengayaan Kerja (job enrichment)

2.    Teknik Perluasan Kerja (job enlargement)

3.    Rotasi Kerja (job rotation)

4.    Kelompok Kerja

C.     Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design)

Pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil.

Banyak penelitian yang menghasilkan konsep dan teori baku tentang job design dengan pendekatan motivasi. Konsep dan teori tersebut telah banyak diadopsi oleh banyak organisasi di dunia dan terus mengalami perubahan sesuai dengan perubahan zaman. Salah satunya adalah konsep tentang job design dengan pendekatan motivasi adalah model survei Diagnostik Pekerjaan Hackman-oldman yang mengkombinasikan lima variabel karakteristik pekerjaan.

Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan dengan menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai dasar kategori. Namun, sejalan dengan perubahan dan kebutuhan terutama pada era globalisasai, konsep hackman-oldman tidak mampu seluruhnya menjawab tantangan tersebut, untuk itu perlu diadakan modifikasi konsep job design. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan model dan pendekatan job design dari setiap organisasi.

Model baru ini muncul sebagai akibat dari pengaruh lingkungan dan munculnya kebutuhan baru dalam proses job design dari setiap organisasi tersebut. Namun model apapun yang digunakan oleh tiap organisasi tersebut, job design harus mampu mengakomodir kebutuhan individu dan organisasi dan mampu mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design.efisiensi job design.

Elemen-elemen desain pekerjaan

-       Elemen organisasional

-       Pendekatan mekanistik

-       Aliran kerja

-       Praktek-praktek kerja

Elemen lingkungan

-       Kemampuan dan ketersediaan karyawan

-       Pengharapan sosial

-       Elemen keperilakuan

-       Otonomi

-       Variasi

-       Identitas tugas

-       Umpan balik

Trade-offs keperilakuan dan efisiensi

-       Produktifitas versus Spesialisasi

-        Kepuasan kerja versus Spesialisasi

-       Proses belajar versus Spesialisasi

-       Perputaran karyawan versus Spesialisasi

Teknik job re-design

-       Simplifikasi pekerjaan

-       Perluasan pekerjaan

D.    Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja, pengayaan kerja, kelompok kerja)

1.    Rotasi Kerja (job rotation)

Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead move from one task to another.  (Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan waktu mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu tugas ke tugas yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara horizontal.

2.    Perluasan Kerja (job enlargement)

“Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job  by changing the division of labor”.  (Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja) Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran pekerjaan dari rotasi kerja.

3.    Pengayaan Kerja (Job Enrichment)

“Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding, motivating and satisfying”.  ( pengayaan kerja adalah mengubah suatu tugas untuk membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.

Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja, menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas yang ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan aktivitas yang sempurna dan penuh dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai pekerjaannya sendiri.

4.        Kelompok Kerja

Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai tujuannya.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

3.2  Saran

Demikian yang penulis dapat paparkan mengenai motivasi karyawan dan yang berkaitan denganya, tentunya penulis menyadari atas segala kekurangannya. Maka dari itu, penulis berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi menyemburnakan makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

-          Kreiner, Angelo Kincki. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi-9 Buku-1. Jakarta Selatan : Salemba Empat

-          http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html

-          http://vthreeorange.blogspot.co.id/2011/05/teori-harapan-expectancy-theory.html

-          https://pendaftaran-cpns.blogspot.co.id/2015/01/cara-dan-upaya-meningkatkan-motivasi.html

-          http://rafikarachma.blogspot.co.id/2015/03/sistem-desain-kerja.html