Makalah Manajemen Konflik

BAB 1. PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi.

Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

 Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

1.2  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan diatas, masalah-masalah yang akan muncul dapat di rumuskan sebagai berikut:

1. Apakah yang dimaksud dengan Konflik dan Manajemen Konflik ?
2. Apa saja jenis konflik ?
3. Apa tujuan Manajemen Konflik ?
4. Apa saja gaya Manajemen Konflik ?
5. Apakah yang dimaksud dengan Strategi Konflik?
6. Apa yang dimaksud Taktik Konflik?
7. Apa sajakah Kebijakan Organisasi Mengenai Konflik?

1.3  Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk memahami konflik2 di Indonesia agar dapat di manajemen dengan benar dan strategis serta untuk memenuhi tugas mata kuliah hukum bisnis tahun ajaran 2015-2016.

BAB 2 PEMBAHASAN

1.1  Definisi Konflik dan Manajemen Konflik

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization).

5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations).

6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

1.2  Tujuan Manajemen Konflik 

Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari danmenghambat pencapaian tujuan organisasi. Sumber-sumber organisasi, yaitu sumber daya manusia, sumber daya finansial, dan sumber daya teknologi.  Berikut adalah tujuan dari manajemen konflik :

a.         Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi. Visi, misi dan tujuan strategis harus dicapai atau direalisasikan dengancara yang sistematis dan dalam suatu kurun waktu yang direncanakan. Konflik dapat menganggu perhatian serta mengalihkan energi dan kemampuan anggota organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan yang strategis dari organisasinya

b.         Memahami orang lain dan menghormati keberagaman. Dalam berorganisasi, harus memahami bahwa rekan kerja memiliki keanekaragaman dan berbagai perbedaan, suku, agama, bahasa, pribadi, perilaku, pola pikir dan sebagainya. Manajemen konflik harus diarahkan agar  pihak-pihak yang terlibat dalam konflik memahami keberagaman tersebut.

c.         Meningkatkan kreatifitas. Dalam bukunya yang berjudul From conflict to creativity: How toresolving workplace disaggrement can inspire innovation and pdoductivity,Sy, Landau, Barbara Landau, dan Daryl Landau (2001) menguraikan bahwa konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dimanajemeni untuk menciptakan kreatifitas dan inovasi, serta mengembangkan produktivitas.

d.         Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang. Konflik atau perbedaan pendapat memfasilitasi terciptanya berbagai alternatif keputusan dan penggunaan informasi yang akurat untuk memilih salah satu alternatif yang terbaik. Manajemen konflik harus memfasilitasi terjadinya alternatif dan pemilihan salah satu alternatif terbaik berdasarkan informasi yang akurat.

e.         Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama dan kerja sama. Semua subsistem dan para anggota dalam organisasi harus bekerjasama, saling mendukung, dan salinh membantu untuk mencapai tujuan organisasi.

f.          Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik .Prosedur dan mekanisme penyelesaian dikembangkan berdasarkan situasi konflik. Jika prosedur dan mekanismenya berhasil menyelesaikan konflik secara berulang-ulang, hal ini akan menjadi norma budaya organisasi, jika tidak konflik menyebabkan disfungsional organisasi.

g.         Menimbulkan iklim organisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan : takut, moral rendah, sikap saling curiga. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisai mengenai apayang terjadi secara rutin dalam lingkungan internal organisasi. Persepsi tersebut bisa berupa positif dan negatif. Jika persepsinya negatif, perilaku yang kerja akan negatif akan tercipta sehingga mempengaruhi kerja pegawai dan organisasi.

h.         Meningkatkan terjadinya pemogokan. Konflik bisa menciptakan kecurigaan antara buruh dan manajemen perusahaan. Kecurigaan akan merusak komunikasi diantara keduanya. Hal ini mengarahkan terbentuknya konflik desktruktif yang akan meningkatkan pemogokan.

i.          Mengarah pada sabotase bagi pihak yang kalah dalam konflik Jika konflik berakhir dengan win dan lose solution, serta pihak yang kalah dendam atas kekalahannya, agresi dalam bentuk sabotase akan terjadi. Bentuk sabotase bisa berupa penggalan pelaksanaan program atau proyek.

j.          Mengurangi loyalitas dan komitmen organisasi. Penurunan loyalitas dan komitmen organisasi bisa disebabkan juga akibat dari terjadinya konflik. Hal ini bisa terjadi antar pemimpin dan bawahannya.

k.         Terganggunya proses produksi dan operasiKonflik, terutama konflik destruktif, akan mengalihkan berbagaisumber-sumber organisasi, seperti tenaga, anggaran dan waktu.

l.          Meningkatkan biaya pengendalian karena tuntutan karyawan yang mengajukan konflik nya ke pengadilan. Jika konflik antara manajemen perusahaan dan karyawan tidak bisa diselesaikan melalui mekanisme penyelesaian konflik perusahaan (peraturan perusahaan, proses bipatrit, dan proses tripatrit)

1.3       Gaya Manajemen Konflik

A.    Pengertian

Gaya manajemen konflik adalah pola perilaku orang dalam menghadapi situasi konflik.Stella Ting-Tooney (2005) menggunakan istilah “Gaya komunikasi konflik bukan gaya manajemen konflik”. Sebagai contoh, seorang pimpinan yang otokratis cenderung menggunakan gaya manajemen konflik represif, supersif, kometitif, serta agresi dan berupa mengalahkan lawan konfliknya. Sebaliknya, seorang pemimpin yang demokratis jika menghadapi konflik akan menggunakan musyawarah, mendengarkan pendapat lawan konfliknya dan mencari win&win solution.

Secara singkat gaya manajemen yang di maksud adalah bagaimana seseorang / sekelompok mengambil keputusan dalam hal menghadapi situasi konflik.

Ada macam-macam label deskriptif untuk lima macam gaya, sebagai berikut:

a.       Gaya pesaing

Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik dihadapi dengan strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan tekanan, intimidasi  bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya  bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat populer.

b.      Manajer yang menghindari diri dari konflik

Gaya manajemen konflik dengan menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah  bersikap netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil posisi atau sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yang terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.

c.       Akomodator

Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka dengan keras dan berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya, memberikan  pengalaman dan perasaan menang bagi orang lain, dan menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan lain yang lebih penting.

d.      Manajemen yang Menekankan Kompromi

Gaya manajemen ini adalah gaya yang paling realitas yang dapat memberikan hasil dalam jangka waktu yang disediakan untuk menyelesaikan konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi kemenangan maupun kekalahan,

maka ini merupakan variasi dari strategi “menang menang”. Akan tetapi apabila kompromi

dilakukan untuk melunakkan persoalan dan menggerogoti kepercayaan diantara pihak yang

 berkonflik, maka ini mendekati strategi “kalah kalah”.

e.       Kolaborator

Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yang berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-persoalan yang menimbulkan konflik penting bagi kedua belah pihak yang berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit dan membutuhkan biaya- biaya besar tetap harus diupayakan.

B.     Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik :

Petunjuk pendekatan suatu konflik meliputi sebagai berikut :

1.        Diawali melalui penilaian diri sendiri

2.        Analisa isu-isu seputar konflik

3.        Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.

4.        Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik

5.        Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

6.        Mengembangkan dan menguraikan solusi

7.        Memilih solusi dan melakukan tindakan

8.        Merencanakan pelaksanaannya

     

C.    Teori – Teori Gaya Manajemen Konflik

Teori – Teori Gaya Manajemen Konflik  meliputi sebagai berikut :

1.      Teori Grid

Kerangka teori gaya manajemn konflik itu disusun berdasarkan dua dimensi : (1)  perhatian manajer terhadap orang/bawahan (concern for people) pada sumbu horizontal dan (2) perhatian manajer terhadap produksi (concern for production) pada sumbu vertical. Berdasarkan tinggi rendahnya kedua dimensi tersebut, mereka mengembangkan lima jenis gaya manajemen konflik, antara lain :

a.   Memaksa (forcing)

Perhatian seorang manajer yang tinggi terhadap produksi, sedangkan perhatian rendahnya terhadap bawahannya. Ia berupaya memaksakan kehendaknya untuk meningkatkan produksi dengan mengabaikan orang lain jika menghadapi konflik.  

b.   Konfrontasi (confrontation)

Perhatian seorang manajer yang tinggi terhadap produksi dan bawahannya cenderung menggunakan konfrontasi dalam memanajemen konflik. Ia berupaya  berkonfrontasi untuk meningkatkan produksi dan dalam waktu yang bersamaan  berkonfrontasi untuk memperhatikan orang yang dipimpinnya.

c.   Kompromi (compromising)

Perhatian seorang manajer yang perhatiannya rendah terhadap produksi dan  bawahannya biasanya akan menarik diri jika mengahdapi konflik. Ia mau  berkompromi mengenai tingkat produksi organisasi demi memenuhi kesejahteraan  bawahannya.

d.   Menarik diri (withdrawal)

 Perhatian seorang manajer yang perhatiannya rendah terhadap produksi dan  bawahannya biasanya menarik diri jika menghadapi konflik. Ia lebih senang bersikap secara pasif, seolah-olah tidak terjadi konflik dan tidak mau menghadapi konflik.

5. Mengakomodasi (smoothing)

Perhatian seorang manajer yang perhatiannya rendah terhadap produksi, sedangkan tinggi perhatiannya terhadap bawahannya cenderung memberikan akomodasi jika menghadapi konflik. Ia menyerah kepada keinginan lawan konfliknya emi hubungan yang baik dan kesejahteraan bawahannya.

2.      Teori Thomas dan Kilmann (1978)

Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Killmann (1974) mengembangkan taksonomi gaya manajemen konflik berdasarkan dimensi : (1) kerjasama pada sumbu horizontal dan (2) keasetifan pada sumbu vertical. Kerja sama adalah upaya orang untuk memuaskan orang lain jika menghadapi konflik. Keasertifan adalah upaya orang untuk memuaskan orang lain jika menghadapi konflik. Berikut adalah gaya kelima jenis gaya manajemen konflik tersebut.

 a.  Kompetisi (competing)

Orang-orang yang cenderung ke arah gaya kompetitif mengambil sikap tegas, dan tahu apa yang mereka inginkan. Mereka biasanya beroperasi dari posisi kekuasaan, yang diambil dari hal-hal seperti posisi, pangkat, keahlian, atau kemampuan persuasif. Gaya ini dapat berguna bila ada keadaan darurat dan keputusan harus membuat cepat, ketika keputusan itu tidak populer, atau ketika membela terhadap seseorang yang sedang mencoba untuk memanfaatkan situasi egois. Namun itu dapat meninggalkan orang merasa memar, tidak puas dan marah ketika digunakan dalam situasi yang kurang mendesak.  

b.   Kolaborasi (collaborating)

Orang cenderung ke arah gaya kolaboratif mencoba untuk memenuhi kebutuhan semua orang yang terlibat. Orang-orang ini dapat sangat tegas tapi tidak seperti  pesaing, mereka bekerja sama secara efektif dan mengakui bahwa setiap orang adalah  penting. Gaya ini berguna ketika Anda perlu menyatukan berbagai sudut pandang untuk mendapatkan solusi terbaik, ketika ada konflik sebelumnya dalam kelompok, atau ketika situasi yang terlalu penting untuk sederhana trade-off.

c.   Kompromi (Compromising)

Orang yang suka gaya mengorbankan mencoba untuk menemukan solusi yang akan setidaknya sebagian memuaskan semua orang. Setiap orang diharapkan untuk memberikan sesuatu, dan kompromi dirinya sendiri juga mengharapkan untuk melepaskan sesuatu. Kompromi berguna ketika biaya konflik lebih tinggi daripada  biaya kehilangan tanah, saat lawan kekuatan yang sama berada pada macet dan ketika ada batas waktu menjulang.

d.   Akomodasi

Gaya ini menunjukkan kesediaan untuk memenuhi kebutuhan orang lain dengan mengorbankan kebutuhan orang itu sendiri. Accommodator sering tahu kapan harus menyerah pada orang lain, tetapi dapat dibujuk untuk menyerah posisi bahkan ketika itu tidak dibenarkan. Orang ini tidak tegas tetapi sangat kooperatif.

Akomodasi adalah tepat ketika isu-isu lebih penting ke pihak lain, ketika kedamaian lebih berharga daripada menang, atau ketika Anda ingin berada dalam posisi untuk mengumpulkan pada “bantuan” memberi Anda. Namun orang tidak mungkin kembali nikmat, dan

secara keseluruhan pendekatan ini tidak mungkin untuk memberikan hasil terbaik

5. Menghindar (avoiding)

Orang cenderung ke arah gaya ini berusaha untuk menghindari konflik sama sekali. Gaya ini ditandai dengan mendelegasikan keputusan kontroversial, menerima keputusan default, dan tidak ingin menyakiti perasaan siapa pun. Hal ini dapat tepat ketika kemenangan adalah mustahil, ketika kontroversi adalah sepele, atau ketika orang lain berada dalam posisi yang lebih baik untuk memecahkan masalah. Namun dalam banyak situasi ini adalah pendekatan yang lemah dan tidak efektif untuk mengambil.

Perbedaan Gaya Kolaborasi dan Kompromi

a.       Kolaborasi : Solusi berupa alternatif lain yang bukan tujuan kedua balah pihak yang terlibat namun kedua belah pihak sepenuhnya puas

b.      Kompromi : solusi berupa alternative lain yang memenuhi sebagai keinginan masing-masing pihak namun kedua belah pihak hanya merasa terpenuhi sebagian keinginannya

3.      Teori Rahim

M.A. Rahim (1983) mengembangklan model gaya manajemen konflik yang tidak  jauh berbeda dengan model yang dikemukakan oleh Thomas dan Killman (1974). Klasifikasi gaya manajemen konflik Rahim disusun berdasrakan dua dimensi : (1) memperhatikan orang lain pada sumbu horizontal dan (2) memperhatikan diri sendiri. Berdasarkan tinggi rendahnya, jenis gaya manajemen dibagi menjadi lima, antara lain

a.  Dominasi (dominating) Pihak yang trelibat konflik, hanya berupa memenuhi tujuannya sendiri dan tidak memperhatikan kebutuhan lawan konfliknya.  

b.  Integrasi (Integrating) Pihak yang trelibat konflik berusaha menciptakan resolusi konflik yang secara maksimal memenuhi tujuan dirinya sendiri dan tujuan lawan konfliknya.

c.       Komromi (compromising) Pengguna gaya ini berusaha memenuhi sebagian tujuannya dan tujuan lawan onfliknya tanpa berupaya memaksimalkannya.

d.      Menghindar (avoiding) Pihak yang terlibat konflik menolak untuk berdiskusi mengenai konflik yang terjadi. Ia menolak untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri dan kebutuhan lawan konfliknya.

e.   Menurut (obliging) Pihak yang terlibat konflik, mengombinasikan perhatiannya yang tinggi terhadap lawan konfliknya dengan perhatiannya yang rendah terhadap dirinya sendiri.

1.4       Strategi Konflik

Strategi konflik adalah proses menentukan tujuan seseoraang terlibat suatu konflik dan pola interaksi yang digunakan untuk mencapai keluaran konflik yang diharapkan. Langkah-langkah penyusunan strategi konflik :

1.      Analisis SWOT

Analisis SWOT mengenai diri sendiri akan mencerminkan kekuatan dan kelemahan diri sendiri dalam menghadapi konflik. Analisis SWOT mengenai lawan konflik akan mencerminkan peluang dan ancaman dari lawan konflik. 

2.      Menentukan tujuan konflik

Tujuan konflik adalah sesuatu yang ingin dicapai saat menghadapi dan menyelesaikan konflik. Lebih spesifik adalah target keluaran yang diharapkan. Contoh a) Menciptakan hubungan baik dengan manajemen (atasan dan bawahan) b) Bekerja lebih keras dan disiplin c) Mendorong meningkatkan produktivitas. 

3.      Pola interaksi konflik 

Pola interaksi konflik merupakan bentuk interaksi dengan pihak lawan konflik dalam upaya mencapai keluaran konflik yang diharapkan. Faktor-faktor yang memepegaruhi :1) gaya manajemen konflik yang digunakan oleh pihak-pihak yang terlibat konflik; 2) perkembangan situasi konflik.

Strategi Konflik Menurut Dianne Schilling

Dianne Schilling membagi strategi konflik menjadi beberapa pokok yaitu:

1.      Mengacuhkan

Strategi ini biasanya dipakai saat seseorang tidak ingin terlibat lebih dalam pada konflik yang ada. Ia bisa saja menganggap bahwa menghadapi konflik ini hanya akan membuang-buang waktu. Jika ini yang menjadi alasan, mengacuhkan konflik bisa jadi adalah pilihan terbaik.

2.      Menghindari

Menghindari konflik menjadi cara yang paling banyak ditempuh untuk menghadapi konflik. Meski begitu, mereka yang melakukan ini tak selamanya adalah seorang pengecut, kecuali jika ia selalu melakukan ini setiap ada konflik.

3.      Mendominasi

Strategi ini dianggap tepat jika keputusan harus segera dilakukan atau saat isu yang didebatkan tidak terlalu penting. Strategi ini umumnya berorientasi kekuasaan dan dilakukan dengan penuh percaya diri. 

4.      Akomodatif

Strategi ini dilakukan untuk membuat lawan merasa lebih baik. Strategi ini juga bisa dipakai untuk menumbuhkan rasa percaya lawan kepada kita.

5.      Meminta bantuan

Strategi ini menggunakan orang ketiga sebagai mediator mengatasi konflik. Hal ini dilakukan jika masing-masing pihak sama-sama merasa paling kuat, memaksakan kehendak, dan tak mau mengalah. Mediator haruslah orang yang ahli di bidang komunikasi atau dipercaya oleh kedua belah pihak.

6.      Humor

Humor cocok digunakan jika Anda dan lawan berada dalam satu tim atau satu kelompok dan konfliknya tidak terlalu serius. Cara ini bisa ditempuh dengan cara menganggap masalah dengan cara yang komikal atau dari sisi yang lucu dan menyenangkan. 

7.      Menunda

Strategi ini biasanya dilakukan saat masing- masing merasa masih dalam kondisi yang emosional. Karena itulah,ada baiknya setelah masa penundaan berakhir,persiapkan kemampuan strategi konflik dengan baik.

8.      Kompromi

Kompromi bisa dilakukan saat strategi yang lain gagal dilaksanakan dan Anda berdua ingin mendapatkan solusi yang benarbenar memuaskan kedua belah pihak. 

9.      Integrasi

Integrasi memfokuskan pada pengumpulan dan penggabungan informasi dan pada saat yang bersamaan mendorong lahirnya pemikiran kreatif dengan sudut pandang yang berbeda- beda.Integrasi ini cocok dilakukan jika masing-masing pihak tidak mendapatkan gambaran utuh tentang hal yang diperdebatkan. Dengan menggabungkan masing-masing informasi, maka akan didapatkan satu hasil yang sama sekali baru.

10.  Kolaborasi

Kolaborasi berarti bekerja sama untuk menyelesaikan konflik tersebut.Ini berarti masing-masing pihak harus rela memberikan waktu, energi,dan pemikirannya untuk mendapatkan solusi terbaik. Selain itu, masing-masing juga harus saling percaya dan mengembangkan kepercayaan tersebut. 

1.5       Taktik Konflik

Taktik konflik adalah teknik yang memengaruhi lawan konflik untuk menghasilkan keluaran konflik yang diharapkan. Dalam menghadapi situasi konflik, dapat digunakan berbagai taktik konflik secara berurutan atau bersama-sama. Jenis-jenis taktik konflik diantaranya:

1.           Persuasif Rasional

Taktik ini digunakan untuk memengaruhi lawan konflik dengan mengemukakan data, fakta, informasi, teori ilmu pengetahuan, etika, penglaman masa lalu baik yang baik maupun yang buruk.

2.           Legitimasi

Taktik yang digunakan pejabat yang menduduki posisi tertentu secara sah. Jika menghadapi situasi konflik, pejabat tersebut menunjukkan bahwa apa yang dilakukannya tidak bertentangan deengan jabatan, posisi dan perannya. Apa yang dilakukannya sesuai dengann jabatannya serta ia mempunya hak untuk menyusun dan melaksanakan suatu kebijakan tertentu.

3.           Taktik permintaan inspirasiional

Mengemukakan nilai-nilai norma, harga diri, dan kesatuan organisasi serta membangkitkan emosi dan cita-cita bersama. 

4.           Taktik mengooptasi

Mengikutsertakan, memberikan jabatan, posisi atau peran tertentu krepada lawan konflikuntuk berperan serta dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh organisasi. Dengan mengooptasi lawan konflik, maka ia merasa diikutsertakan dalam merencanakan dan melaksanakan keputusan sehingga akan menghentikan tantangan atau sikap negatifnya.

5.           Taktik pertukaran

Membuat janji dan memberikan sesuatu atau tidak memberikan sesuatu sebagai imbalan jika lawan konflik berperilaku tertentu atau lawan konflik memberikan sesuatu. 

6.           Taktik mencari teman atau koalisi

Umumnya dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik dengan kekuasaan atau posisi lemah dari pada lawan konfliknya. Tujuannya adalah mencari teman untuk memperbesar kekuasaan atau memperkuat posisinya dalam menghadapi lawan konfliknya.

7.           Taktik menahan diri atau diam

Taktik ini berupa tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan (tidak bereaksi atas apa yang dilakukan oleh lawan kerja.

8.           Taktik menangis dan menghimbau

Taktik ini menunjukkan ketidakberdayaan pihak yang terlibat konflik dalam menghadapi tindakan lawan konfliknya. Tujuan dari taktik ini adalah meminta belas kasihan kepada lawan konfliknya atau untuk menarik simpati pihak ketiga sehingga memperbesar kekuasaannya.

9.           Taktik mengancam

Seorang atasan yang terlibat konflik dengan bawahannya bisa menggunakan takttik mengancam untuk yang berkaitan dengan karyawan. Taktik mengancam hanya akan memiliki arti jika pihak yang terlibat konflik bisa melaksanakan ancamannya. Apabila ancaman tidak bisa dilakukan maka akan memperlemah posisi bawahan tersebut. 

10.       Taktik berbohong

Seseorang yang jujur bisa berubah menjadi pembohong, terutama jika posisinya terdesak dan objek konflik menentukan hidup dan harga dirinya. Berbohong bisa berupa memberikan informasi yang tidak benar, menolak untuk memberikan innformasi atau diam ketika ditanya mengenai sesuatu.

11.       Taktik mengulur waktu

Mengulur waktu adalahmenunda untuk melkukan sesuatu atau menolak merespons lawan konflik dalam interaksi konflik. Tujuan mengulur waktu antara lain untuk menenangkan diri, membuat lawan bosan, menunda berbuat sesuatu hingga waktu yang tepat.

1.6       Kebijakan Organisasi Mengenai Konflik

Asumsi Mengenai Konflik

Organisasi mempunyai asumsi yang jelas mengenai konflik. Apakah perbedaan pendapat dan konflik diperbolehkan atau dilarang. Di perusahaan tertentu, perbedaan pendapat diperbolehkan dan dianggap sebagai cara untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi paara pegawai. Sebagai contoh, Toyota Motor Company  menyatakan bahwa konflik tidak dapat dihindari jika para pegawai harus bekerja secara bersama. Oleh karena itu, perusahaan ini toleran terhadap perbedaan pendapat. Perusahaan ini mempunyai kebijakan bagaimana menghadapi dan menyelesaikan konflik yang terjadi untuk mengarahkannya kearah yang baik dan meningkatkan kinerja perusahaan (http:www.toyota.com)

            Dalam Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) , perbedaan pendapat dan konflik merupakan salah satu esensi dari organisasi tersebut. Perbedaan pendapat diantara fraksi-fraksi DPR sering merupakan hal yang harus dilakukan dalam mengambil suatu keputusan. Oleh karena itu, ada asumsi di DPR bahwa konflik itu baik dan akan menciptakan sesuatu keputusan yang bijak. Perbedaan pendapat dan konflik merupakan nilai strategis (core value) yang dijunjung tinggi.

Definisi Mengenai Konflik

Organisasi perlu membuat definisi mengenai konflik yang bisa diterima oleh organisasi. Apa yang ternasuk konflik organisasi, apa yang termasuk konflik interes dan sebagainya. Apa indikator terjadinya konflik : apakah konflik merupakan konflik konstruktif atau konflik negatif. Demikian juga, indikator dari konflik yang terjadi.

Pedoman Manajemen Konflik

Suatu organisasi atau perusahaan perlu mempunyai pedoman untuk memanajemeni konflik yang terjadi.

Isi pedoman tersebut antara lain sebagai berikut :

(1)       Prosedur proses untuk menyelesaikan konflik. Konflik yang terjadi dalam organisasi harus segera diselesaikan agar tidak mengganggu produksi dan operasi organisasi ini dalam mencapai tujuannya. Sebagai contoh, Toyota mempunyai Toyota Alternatif Dispute Resolution ( T-ADR) yang berisi standar proses untuk menyelesaikan konflik yang terjadi di perusahaan

(2)       Siapa yang bertanggung jawab menyelesaikan konflik dan siapa yang bertanggung jawab untuk mengambil keputusan jika terjadi konflik.

(3)       Apakah kewajiban dan tanggung jawab pihak-pihak yang terlibat konflik. Sebagai contoh, pegawai yang terlibat konflik harus merahasiakannya dan wajib mengutamakan penyelesaian konflik di dalam organisasi dengan tidak meminta bantuan pengadilan atau orang luar.

Jika suatu organisasi mulai menghadapi konflik antar anggota atau pegawainya, ada sejumlah langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk mengurangi konflik tersebut

Berikut ini adalah langkah-langkah tersebut :

(1)       Melaksanakan prinsip-prinsip birokrasi organisasi. Setiap organisasi melakukan prinsip birokrasi yang menurut Max Weber (1947) disebut sebagai birokrasi yang ideal. Jika terjadi konflik harus melaksanakan prinsip hierarki, yaitu atasan mengambil keputusan serta pelaksanaan peraturan dan prosedur kerja.

(2)       Pemisahan fisik. Pihak-pihak yang terlibat konflik dipisahkan, misalnya, melalui rotasi tugas.

(3)       Mengintegrasikan. Menyatukan kembali pihak-pihak yang terlibat konflik melalui intervensi pihak ketiga, atasan, penasehat, atau mediator profesional.

(4)       Pelatihan. Melaksanakan pelatihan mengenai konflik dan manajemen konflik

BAB 3. PENUTUP

3.1 kesimpulan

            Dengan adanya suatu organisasi maka tidak mungkin luput dengan masalah atau konflik sehingga diperlukan adanya manajemen konflik yaitu langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Dan dalam menangani konflik diperlukan gaya, strategi, taktik dan kebijakan organisasi itu sendiri. Sehingga konflik bisa terselesaikan dengan baik yang terkadang akan menambah nilai positif dari organisasi itu.

3.2 Saran

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi manajemen konflik yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini,  diharapkan suatu  organisasi bisa menyelesaikan konflik dengan sempurna agar kedepannya dapat tercipta perkembangan organisasi yang lebih baik, maju dan positif. Semoga makalah ini berguna bagi para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitan, Jakarta, Salemba Humanika, 2009

Saleh Abdul Rahman, Psikologi Suatu Pengantar Dalam Prespektif Islam, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2009

Desmita, Psikologi Perkembangan Peserta Didik, Bandung, Pt. Remaja Rosdakarya, 2009

http://slideplayer.info/slide/1915174/

https://masturmudi.files.wordpress.com/2010/08/konflik-manajemen-dan-dampaknya-terhadap-organisasi.pdf